一名基層管理者如何利用情商管理自己和團隊
- 斯坦福大學研究發現：
一個人的收入只有12%由他的知識決定，87.5 %由其溝通和人際關系的能力決定。
一、情商五要素
➢ 能認識自己的情緒
正確認識自己的情緒，并在生活中正確的利用它。
個人不論在什么情況下，應該能夠冷靜地對自己的性情、脾氣、情緒、心理狀態有個較為實際、客觀、適中的評價和反思，并在一種較為自然的情況下以自嘲式的幽默感表現出來。自我意識要求當事人對自己有高度的自信，這種自信建立在扎實的知識和經驗基礎之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企業里的高層領導人在脾氣爆發時對自己的內在心態和行為舉止無意識，實施的是一種簡單粗暴的領導風格，組織里的下屬只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的領導風格也勢必傳染到下屬的領導行為舉止之中。
➢ 管理自己的情緒
不要成為情緒的奴隸，既不會因沮喪或焦慮而意志消沉，也不會因憤怒而喪失理智。
管理自己情緒的核心是在工作、學習、生活的高壓下，個人情緒突然爆發時，能夠很快地鎮靜下來，迅速調整心態，及早恢復正常狀態，把握住自己。自我管理要求當事人能夠運用知覺和敏感、心理暗示等方法迅速體會到心態和情緒的失誤，在較短的時間內抗拒沖動，停止欠缺考慮的反應行為。自我管理可以通過心理暗示、體育運動、音樂欣賞等心理注意力的轉移而做出較快的調整。自我管理的基礎與本人的價值觀、人生觀、理想、品格和信仰有關系。對世界的認知，對人生的感悟，對生活的積極態度，對周邊人信任和正直、誠信、坦然的品質，可以對市場環境、組織環境中所出現的壓力有較好的心理抵抗能力。
➢ 自我激勵
自我激勵、對工作保持持續的熱情，是情商的一個重要組成部分。西點軍校的士官生四年大學教育的核心，是在畢業后能夠在不同環境下保持一種不斷進取、自我激勵的精神。通用電氣對中、高層經理最重要的要求也是提高他們自我激勵的能力，不論組織或客觀環境發生多大的變化。中國女排之所以長盛不衰，正是因為多年來能夠自我激勵，嚴格要求，苦練勤練。對工作持續的熱情源于一種內在的、超越物質、金錢、地位的動機，以及堅定不移追求理想和目標的價值取向。這類人往往具有很強的成就動機和奉獻精神，對生活和工作持有態度的積極，跌倒了，爬起來，永不承認失敗。因此，優秀的領導者不僅要能激勵他人進取，還要善于自我激勵。在中國競爭環境極為激烈的今天，自我激勵的品質尤為重要。它可以把工作壓力和生活壓力轉化成工作生活動力，為事業的成功、生活的美好建立良好的心地基礎。
➢ 能認識他人的情緒
識別他人情緒是一種能夠通過語言或非語言交流，比較客觀地了解對方內在情感的一種能力。識別他人情緒的基礎，首先建立在對自己情感的把握之上。對自己了解越多，對別人的內心處境也就了解得越準，這種能力能夠使人與人之間建立一種相互信任的關系。有這種能力的人對別人的感受極為敏感，具有敏銳的觀察能力和判斷能力，不先入為主，善于觀察，長于傾聽思考，然后在謹慎判斷。在跨國文化管理中，有同理心的經理對多樣性文化具有天然的敏感性。
➢ 社會交往能力
情商的最后一種能力就是我們熟悉的人的社會交往能力，一種能夠迅速建立人與人之間友誼、友情、信任關系的能力。在企業經營中，大家一致公認最重要的能力就是溝通。善于溝通，精于交流，很容易在企業經營中建立廣泛的關系網絡和社會關系。在今天激烈的競爭環境中，這種交流攻關能力具有極為重要的社會價值，對企業國際化、企業的創新與變革、以及建立一種新型的企業文化也都很有幫助。
以上五點是情商中最重要的五要素分析與講解，下面我們將以一些文字案例來說明。
二、領導者所應該具有的五種情商能力
➢ 自我意識
認識并理解自己的情緒，感情動力以及它們對他人的影響能力。
➢ 自我控制
控制并引導破壞性沖動，從容面對未來不確定性。
➢ 激情動力
取得成功的動力，面對失敗也能保持樂觀。
➢ 感情投入
理解他人的情感和性格的能力。
➢ 社交技能
有效的領導變革，具有說服力，具備組織和領導團隊的專業能力。
三、案例分析
案例一：
經理與客戶談判沒有成功，回來后，寫了一封信。其語言有些過激。然后，交給秘書去郵寄了。可是，過了20多天仍沒有回音。經理又寫了一封信。重新說明要求，并有道歉之意 。這時，秘書看了看經理笑笑說：“這封信不用寄了，上封信我就沒寄。”經理發怒說：你……你到財務上多領一個月的工資，給我走人。
1、你給這個經理打多少分？為什么？
2、你給這個秘書打多少分？為什么？
3、假如你是這個經理你怎樣處理？
4、假如你是這個秘書你怎樣處理？
分析：
在談判桌上其實需要經歷很多次的來回交鋒才能產生最終的結果，雖然客戶和經理這次沒有談判成功，但并不意味著下一次一樣失敗，經理心里不爽，寫了一封信要求給客戶寄去，這時候是經理的不對，無法控制自己的情緒。再看秘書，她本是好意，她能夠識別出經理此時的情緒，于是把信件壓了下來沒有寄出去，但是卻壓了20多天沒有向經理匯報，這種卻缺乏了情商管理第五種能力，應該等經理冷靜下來及時向經理確認溝通是否繼續郵寄信件。
案例二：
老板告訴其秘書：“查一查我們有多少人在上海工作，星期三的會議上董事長會問到這一情況，我希望準備的詳細一點。
公司的秘書打電話告訴上海分公司的秘書：“董事長要一份在你們公司工作人員的名單和檔案，請準備一下，我們在兩天內需要”。
分公司的秘書又告訴其經理：“董事長要一份在我們公司所有工作人員的名單和檔案，可能還有其他材料，需要盡快送到。
結果第二天早晨，四大箱航空郵件到了公司大樓。
分析：
溝通很重要，但是中間人太多，難免失去了事情的真實性。
四、職場情商訓練秘籍
➢ 情商訓練七法
作為一名基層管理者，我們經常會被領導口頭認命為xx項目組組長，或者xx項目組技術leader，由此演進為三無管理者。
三無管理者面臨管理中最大的困惑就是，拿什么來約束團隊呢？如何進有有效管理呢？
三無管理者管理五法
下面將詳細展開深入討論。
1、主動協商
✓ 首先要加強面對面的社會互動，也就是說團隊之間要能夠經常組織團建、拓展等活動，增強團隊之間的了解和粘稠度。
✓ 要能夠賦與團隊成員尊重和成就感，尤其是我們IT行業，程序員的工作成就感非常重要，同時也能夠看到未來發展之路。
✓ 一些部門的決策主動核心人員溝通，制訂切實可行的方案，這樣能夠增加部門核心人員的存在感和歸宿感。
2、確保凝聚骨干成員
✓ 人群分類，當我們負責一個全新團隊的時候，作為團隊管理者首先要明白哪些人員是自己的人，哪些人員可能會成為自己的人，哪些人員不可能是自己的人。同時要對不同人的性格和能力要較為全面的了解后再進行決策。
✓ 我們管理核心人員，不是逼著他們做事，而是促成他們做事，雖然都是做事但是態度截然不同。
✓ 要能夠及時給與團隊中努力的成員激勵獎勵，并在相對大的范圍內表揚事跡。
3、精通記錄
✓ 作為一名基層管理者要能夠建立團隊日志，團隊中日常事務，事無大小都能夠記錄下來，逐一確定優先級。
4、善用表揚
高質量的贊揚和肯定是性價比最高的獎勵。
✓ 小團隊激勵管理避免形式主義的光榮榜、榮譽墻。
✓ 優質贊美三要素：及時、具體和擴大化。
及時：要能夠及時給與肯定，表揚不宜延期過長，否則失去效力。
具體：表揚的時候要能夠針對這件事，給與詳細說明。
擴大化：適當可以在部門、公司層面給與宣傳。
六、團隊活動
七、團隊管理清單診斷
作為團隊管理者，我們可以對照一下這份清單，看看自己是不是做的夠好。
八、工作任務分配四必問
✓ 團隊中每個人每天的目標都清晰嗎？
✓ 推行過程中是否能夠管控？
✓ 員工“愿意”去做嗎？
✓ 員工掌握了正確的工作方法嗎？
